Saviez-vous que la charge de travail d’un individu ou d’une équipe ne se mesure pas uniquement par le nombre d’heures travaillées?

Avez-vous l’impression que votre équipe est surchargée ou, au contraire, que vos collaborateurs se plaignent d’une charge de travail trop élevée, sans être vraiment capable de le vérifier? Que votre instinct vous dit que c’est sûrement un problème d’organisation du travail, mais que vous ne savez pas par quelle étape commencer?

L’évaluation de la charge de travail permet justement de répondre à ces questions en validant s’il existe un déséquilibre entre la quantité de travail à exécuter et l’effort mental nécessaire pour y arriver. Ces deux dimensions sont interdépendantes. Ainsi, pour arriver à analyser la charge de travail, l’organisation doit s’interroger sur plusieurs dimensions telles que : 

  • Les exigences du travail;
  • La gestion du changement;
  • Le degré d’autonomie;
  • Le soutien professionnel et émotionnel;
  • Le sens du travail, les valeurs partagées et le sentiment d’utilité.

Dans les faits, toutes les organisations génèrent, malgré eux, des écarts entre le travail prescrit et le travail réel. Certaines équipes s’ajusteront à cet écart tandis que d’autres seront paralysées devant les tâches à exécuter.

Quelles sont les conséquences d’une surcharge de travail sur les équipes?

Voici quelques-unes des conséquences importantes pour l’organisation en déséquilibre : 

  • Perte de productivité;
  • Augmentation du risque d’erreurs;
  • Impact sur le service à la clientèle;
  • Taux de roulement élevé;
  • Augmentation de la détresse psychologique;
  • Désengagement de la part des employés;
  • Arrêts de travail;
  • Détérioration du climat de travail, etc. 

Alors, quand devrions-nous évaluer la charge de travail d’une équipe ou d’un poste?

  • Lors d’un changement à venir (restructuration, abolition de postes, etc.);
  • Lors d’une démarche pour améliorer les processus internes; 
  • Lorsque certains titres d’emplois sont appelés à évoluer; 
  • Lorsqu’il y a augmentation des arrêts de travail au niveau psychologique (épuisement professionnel, dépression, etc.);
  • Lorsqu’il y a des difficultés récurrentes au sein des équipes concernant l’organisation du travail (répartition des rôles et responsabilités, travail en silo, dédoublement de tâches, etc.);
  • Lorsqu’il y a une augmentation des conflits dans une équipe;
  • Lorsque le taux de roulement est élevé. 

Comment faire pour évaluer cette charge de travail?

Il existe plusieurs indicateurs RH qui sont utiles pour mesurer cette dernière. Entre autres, le taux de roulement, l’indice de vulnérabilité, l’ancienneté, l’expérience dans le poste, le nombre d’heures travaillées ne sont que des exemples d’indices qui nous permettent de quantifier. Bien sûr, il faut aussi évaluer le volet subjectif de la charge de travail, qui a un impact majeur sur les perceptions et le sentiment d’impuissance face à une tâche à accomplir. Par exemple, un employé qui débute un nouvel emploi, dans un nouveau secteur d’activité, va avoir tendance à se sentir plus débordé qu’un employé de longue date. Cette surcharge dite « temporaire » peut être prise en charge par l’organisation, par des moyens de formation ou d’accompagnement dans la tâche. 

Une bonne cueillette d’informations permettra donc d’évaluer cette charge de travail. Grâce à notre diagnostic précis, objectif, quantitatif et qualitatif, nous pouvons vous aider à voir clair entre la charge de travail requise, la charge de travail réelle et la charge de travail ressentie. Notre méthode d’évaluation, ainsi que notre rapport de recommandations avec plan d’action vous permettront de prendre les moyens nécessaires pour trouver l’équilibre au sein de vos équipes et entamer les changements organisationnels requis, en toute confiance.

Stéphanie Perreault

Stéphanie Perreault

Experte en ressources humaines

En tant que gestionnaire d’ARH, Stéphanie a le bonheur de contribuer à l’épanouissement professionnel de ses clients, de ses partenaires et de son équipe de travail. Stéphanie travaille actuellement en collaboration avec la haute direction et les cadres intermédiaires afin de favoriser le développement stratégique des organisations.